Стимулирование сотрудников.

     Общеизвестно,  что в разных профессиях  с  разной  частотой встречаются

люди тех или иных черт характера.  И мотивация работы у них разная. В данном

разделе мы хотим показать,  что подобное разделение  относится и к компаниям

разных уровней (разумеется, при условии, что у людей есть свобода выбора).

     Если  перед вами  стоит задача  найти побольше энтузиастов своего дела,

ищите  их  среди сотрудников  "первоэтапных"  компаний.  Ведь неэнтузиасту в

таких условиях просто трудно выжить, а уж тем  более объяснить самому  себе,

зачем  он  здесь работает.  Зачастую  сотрудниками  "первоэтапной"  компании

являются сами же ее основатели и те, кто  принимал участие  в изобретениях и

идеях, лежащих в основе компании.

     Это люди, которые уверяют всех и себя  самих, что движимы исключительно

жаждой  материального   вознаграждения,  но   на  практике  для  них  важнее

независимый  и интересный  стиль  жизни.  Работа  для  них еще  и их  хобби.

Статистически вероятность  того, что  их ждет  успех,  ничтожно мала.  И они

могли бы  заработать больше, а работать меньше, если бы пошли сотрудниками в

"третьеэтапную" компанию.  Но  им требуется создавать свое,  а  не воплощать

чужое. Им хочется решать задачи, которые они же сами и поставили. Они готовы

просиживать  на работе ночи  и  выходные, но не способны приходить на работу

"по звонку".  Они  готовы  смириться  с  неизвестностью  завтрашнего  дня  и

сознанием,  что компания в любой момент  может исчезнуть. А вот дисциплина -

не всегда является их сильной стороной.

     Основным стимулом сотрудников компаний второго уровня является ожидание

вознаграждения.  Проводя собеседование  с потенциальным сотрудником компании

второго  уровня, менеджер должен быть рад,  если тот задал много вопросов по

бизнес-модели компании, поинтересовался, выводил ли  в  прошлом СЕО компании

свои  компании на биржу,  попытался понять,  есть  ли  у  него  шанс  помочь

компании  в том, чтобы сделать его миллионером. Такой сотрудник знает, зачем

двигать компанию вперед.

     Он понимает, что  большие  компании  обычно  дают  больше гарантий, что

работа будет и  завтра. Авралы и  стрессы там случаются реже.  Как  правило,

дополнительных  выплат  к зарплате, как то  хорошие страховки,  оплачиваемое

обучение  или более длинный  отпуск , в "третьеэтапных" компаниях больше. Но

вырасти   до   верхнего  эшелона  менеджмента   или  сильно  разбогатеть  на

предложенных  тебе  компанией   акциях   в   "третьеэтапной"  компании  тоже

маловероятно.    В   результате    лояльность    классического    сотрудника

"второэтапной" компании месту своей работы тем больше, чем больше его вера в

судьбоносное завтрашнее вознаграждение, когда компания выйдет на  биржу и он

реализует  свои  акции за  большие деньги.  Если такой  сотрудник  перестает

верить в завтрашний успех, он начинает искать работу получше.

     Работники "третьеэтапных" компаний -  это  люди, ценящие стабильность и

уверенность  в  завтрашнем дне.  Их  лояльность  компании обусловлена  двумя

факторами. Первый - реальное  вознаграждение  сегодня. Обычно  единственное,

что нужно, чтобы переманить их  в  другую компанию, - это предложить большую

зарплату без потери в продолжительности отпуска  и страховках. Второй фактор

лояльности, обычно более  существенный для работников старшего возраста, это

уверенность в том,  что  завтра  не будет хуже,  чем сегодня. Если  компания

сумела вселить уверенность в то, что работникам дадут доработать до пенсии и

будут платить корпоративную пенсию, то даже  если "второэтапная" компания  и

предложит 50-летнему эксперту большие деньги,  он все равно хорошо подумает,

соглашаться ли на это.

     К  сожалению, неумение взглянуть на  подбор кадров  и выработку системы

стимулирования сквозь призму эволюционных уровней развития компании зачастую

ведет   или  к   текучести  кадров,  тормозящей  прогресс  компании,  или  к

необходимости платить сегодня больше, чем возможно в данных условиях.